As descobertas tecnológicas foram os grandes vetores de transformação do mundo nas últimas décadas, influenciando a forma como as pessoas vivem e como os negócios se organizam. As inovações imprimiram um novo ritmo nos processos de produção e aumentaram a concorrência entre as empresas no âmbito global. Nesse contexto, países com uma legislação que favorece a competitividade do setor privado saem em vantagem na conquista por mercados.Para se inserir nesses novos paradigmas, o Brasil aprovou, em julho deste ano, a Lei nº 13.467, que contribui diretamente para superar um importante gargalo: a excessiva rigidez das leis trabalhistas. A nova lei entrou em vigor em 11 de novembro.
A valorização das negociações coletivas é um antigo pleito do setor industrial, contemplado no Mapa do Desenvolvimento do Estado do Rio de Janeiro 2016-2025. A necessidade de modernização da legislação trabalhista sempre foi defendida pelo Sistema FIRJAN como fundamental para a competitividade do país.
Entendendo as mudanças
A reforma modifica mais de 200 dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e tem como um dos avanços mais significativos a prevalência do negociado sobre o legislado para aspectos como banco de horas, plano de cargos e salários, parcelamento de férias, participação nos lucros, entre outros.
Dessa forma, os trabalhadores e empregadores têm maior autonomia para definir as regras mais adequadas aos interesses de ambas as partes, tendo em vista a realidade de cada setor. Na prática, permitirá um diálogo mais estreito entre os sindicatos patronais e dos trabalhadores e, principalmente, reduzirá a insegurança jurídica para as empresas. Isso porque os acordos firmados nas negociações terão peso de lei, retirando o risco de serem anulados posteriormente em instâncias judiciais.
Outra mudança que merece destaque é a possibilidade de novas formas de contratação. Categorias que antes sequer eram reconhecidas por lei, mas já existiam na prática, passarão a ser regulamentadas, como o trabalho autônomo. Um outro exemplo é o teletrabalho, ou home office. Nesse modelo, o trabalhador pode exercer suas funções remotamente, dispensando a presença física na empresa ou na fábrica. No novo arcabouço regulatório, as indústrias poderão ter mais segurança jurídica para estabelecer esse formato de trabalho com seus funcionários, tendo como benefício a redução de custos fixos.
A instituição do contrato de trabalho intermitente também é um avanço proporcionado pela nova legislação. O Sistema FIRJAN é a favor dessa medida, que consta como uma das propostas do Mapa do Desenvolvimento 2016-2025, para viabilizar a adoção de uma jornada flexível, mediante a fixação do salário-hora. No modelo intermitente, o pagamento do trabalhador é condicionado ao tempo em que efetivamente ele trabalhou. A maior flexibilidade estimulará que as indústrias contratem mais e, por outro lado, dará mais liberdade para o empregado conciliar o trabalho com outras atividades.
Em complemento a essas medidas, a reforma estabelece as jornadas parciais, ampliadas de 25 para 30 horas, ou para 26 horas com mais 6 horas extras. Também regulamenta as jornadas de 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso, como acontece em esquemas de plantão de profissionais da saúde, por exemplo.
Outros destaques
Acordos individuais firmados entre o trabalhador e a empresa serão uma realidade com a reforma trabalhista. Tendo a flexibilidade como uma de suas palavras-chave, as novas leis trabalhistas incluem a previsão de que o empregador possa negociar diretamente com o empregado itens como banco de horas, intervalo de jornada e teletrabalho. Também está contemplada a possibilidade de parcelamento de férias em até três vezes, ampliando o que estabelece a legislação atual, que limita a divisão do período de gozo em até duas vezes.
A reforma abrange ainda mudanças relativas a aspectos processuais. Uma das mais importantes é a que extingue a necessidade de homologação das rescisões de contato de trabalho perante o sindicato de trabalhadores. Outra alteração que reduz a burocracia e pode reduzir o contencioso trabalhista é a que permite a resolução de conflitos por meio de arbitragem, aplicável para funcionários com altos salários e portadores de diploma de nível superior.
A contribuição sindical, imposto pago anualmente pelas empresas e pelos trabalhadores para seus respectivos sindicatos, é outro aspecto contemplado na reforma. O tributo passará a ser optativo, não mais obrigatório como antes. A medida é apoiada pela FIRJAN, que compreende a necessidade de os sindicatos buscarem novas formas de financiamento.
Já prevista pela Lei 13.429/2017, a terceirização também é regulamentada pela reforma trabalhista, que incluiu de forma expressa na legislação a possibilidade de contratação terceirizada para as atividades-fim das empresas. Assim, o novo marco legal fortalece a segurança jurídica nos contratos entre tomadores e prestadores de serviços. O trabalho terceirizado também é um pleito da indústria fluminense, defendido pelo Sistema FIRJAN, que o incluiu como demanda prioritária no Mapa do Desenvolvimento 2016-2025.
Perguntas e Respostas
A partir das perguntas mais frequentes recebidas pela Gerência Jurídica Cível e Trabalhista da Firjan a respeito da modernização da legislação trabalhista, a equipe de especialistas elaborou respostas para elucidar as dúvidas dos empresários. Confira a seguir.
1 – CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
O pagamento da contribuição sindical agora é facultativo?
A CLT passou a estabelecer que a contribuição é facultativa, cabendo ao empregado e ao empregador a decisão de efetuar o recolhimento. Após discussão, o Supremo Tribunal Federal considerou a alteração da lei constitucional.
Alguns sindicatos laborais estão emitindo boletos de cobrança da contribuição sindical para empresas. O que o empresário deve fazer?
Nos termos dos artigos 578 e 579 da CLT, incluídos por meio da nova lei, o desconto da contribuição sindical fica condicionado a uma autorização prévia e expressa do trabalhador. Portanto, a recomendação é não efetuar o desconto sem a autorização expressa e individual do trabalhador. É importante destacar que a deliberação em Assembleia Geral não substitui a necessidade desta autorização.
2 – TRABALHO INTERMITENTE
Ao trabalhador intermitente é permitido prestar serviços para outros empregadores?
Sim. O trabalhador pode ter vários empregadores, sendo certo que é direito do trabalhador decidir se aceita ou não a demanda.
O trabalhador intermitente tem direito a férias?
Sim. Após 12 (doze) meses de vigência de contrato, o trabalhador terá direito a férias, podendo ser parcelada em até 3 (três) períodos, nos termos da lei. No período de férias, o trabalhador não poderá ser convocado pela empresa que concedeu as férias, mas poderá trabalhar para outros empregadores. Ressalta-se que o trabalhador apenas goza do período de férias, sem pagamento referente ao período, que já fora efetuado de forma proporcional logo após a prestação de cada serviço.
3 – TRABALHO AUTÔNOMO
O trabalho autônomo pode ser contratado em caráter contínuo? Existe algum risco?
Nos termos da CLT, a contratação do autônomo pode se dar de forma contínua. No entanto, as empresas devem estar atentas ao fato de que, havendo subordinação jurídica, poderá ocorrer o reconhecimento de vínculo empregatício na justiça do trabalho. Portanto, o risco de contratação de trabalhador autônomo de forma contínua está no aumento da possibilidade de restar configurado o regime de subordinação. Por outro lado, caso o autônomo trabalhe verdadeiramente com autonomia, este risco é afastado.
4 – DEMISSÃO POR COMUM ACORDO
A demissão por acordo pode ser uma opção do empregador para substituir a demissão sem justa causa?
Não. A demissão de comum acordo somente tem espaço quando ambas as partes entendem que o melhor caminho é o acordo, tendo em vista a insustentável continuidade do contrato de trabalho. Ao empregador não é permitido forçar uma demissão por acordo visando diminuir custos operacionais. Por outro lado, o empregado também não pode exigir uma demissão por acordo; caso não tenha mais a intenção de trabalhar para determinada empresa, deverá pedir sua demissão.
5 – JORNADA DE TRABALHO
As empresas podem reduzir o intervalo de almoço de seus empregados?
A nova legislação trabalhista permite que, por meio de negociação coletiva, o intervalo para almoço seja reduzido, desde que respeitado o tempo mínimo de 30 (trinta) minutos de intervalo para jornadas superiores a 6 (seis) horas. Na prática, na jornada de 8 horas diárias, o intervalo de 1 (uma) hora poderá ser reduzido para 30 minutos, com a consequente liberação do empregado mais cedo. Portanto, tal redução somente é permitida com a concordância do sindicato laboral.
A nova lei permite a utilização de banco de horas negociado individualmente?
Sim, mas deve haver cautela. O banco de horas negociado individualmente só tem validade se respeitado o limite máximo de compensação das horas, que é de 6 (seis) meses. Portanto, banco de horas em prazo acima de 6 (seis) meses somente é válido por meio de negociação coletiva. É importante destacar que o banco de horas negociado por acordo individual deve ser formalizado – o termo “acordo” pressupõe a existência de um documento assinado por empregado e empregador. Recomenda-se que o departamento jurídico da empresa acompanhe a elaboração deste documento.
6 – FÉRIAS
Como se dá o parcelamento das férias nos termos da nova lei?
É importante esclarecer que o parcelamento de férias não pode ser uma imposição do empregador. Desta forma, havendo concordância entre as partes, as férias poderão ser parcelas em até 3 (três) períodos, sendo um deles não inferior a 14 (quatorze) dias e os outros dois não inferiores a 5 (cinco) dias – não há regra que estabeleça a ordem dos períodos fracionados, podendo o primeiro período ser de 5 ou 14 dias, por exemplo. Vale esclarecer que ao trabalhador continua permitido converter 1/3 (um terço) das férias no valor da remuneração relativo aos dias “vendidos”.
5 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA E INDIVIDUAL
A ultratividade ainda é válida?
A lei que alterou a CLT fixou ser vedada a ultratividade. Ou seja, está invalidada a continuidade da vigência de uma norma prevista em instrumento coletivo de trabalho após o fim do seu prazo de validade, ainda que não exista uma nova negociação coletiva em andamento.
Havendo normas coletivas em vigor conflitantes para o mesmo contrato de trabalho, estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), o que fazer?
Esses conflitos podem acontecer. O novo artigo 620 da CLT resolve essa questão, na medida em que dispõe que “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
O que depende da participação do sindicato dos trabalhadores para ser negociado?
Nos termos do artigo 611-A, incluído na CLT pela nova lei, a convenção coletiva (estabelecida a partir de negociação entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato empresarial) e o acordo coletivo de trabalho (estabelecido a partir de negociação entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa) têm prevalência sobre a lei, quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
O que pode ser negociado diretamente entre empregador e empregados, sem a participação dos sindicatos?
I – extinção do contrato de trabalho por acordo: sendo devido o pagamento ao trabalhador, por metade, do aviso-prévio, se indenizado, e também por metade a indenização sobre o saldo do FGTS. As demais verbas devem ser pagas integralmente. A demissão por acordo entre trabalhador e empregador, entretanto, só permite o saque de 80% do saldo do FGTS, e não dá direito a seguro-desemprego;
II – banco de Horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (§ 5º, art. 59, da CLT);
III – compensação de jornada dentro do mesmo mês (§ 6º, art. 59, da CLT);
IV – ampliação diária de jornada, sob a forma de horas extras, até 2 horas por dia (art. 59 da CLT).
Obs.: rol acima exemplificativo.
O que vem a ser um empregado “hipersuficiente”?
Trata-se do profissional de nível superior que recebe remuneração acima do dobro do teto do INSS. Para esse tipo de profissional a reforma trabalhista conferiu a possibilidade de ampliar a negociação individual com o empregador, autorizando a negociação direta de todos os direitos sujeitos à negociação coletiva.
6 – TERCEIRIZAÇÃO
Com a possibilidade de terceirizar qualquer atividade da empresa, está permitido contratar ex-empregados na qualidade de terceirizados?
A nova legislação estabeleceu uma carência de 18 (dezoito) meses, contados da demissão, para que ex-empregados sejam contratados para prestar serviços como terceirizados. A lei também proíbe a contratação de pessoa jurídica cujos sócios tenham prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, salvo se respeitado o prazo de carência de 18 (dezoito) meses.
7 – RESCISÃO CONTRATUAL
Os termos de rescisão de contrato de trabalho não precisam mais de homologação dos sindicatos laborais?
Correto. A lei que alterou a CLT estabelece que os procedimentos de rescisão contratual podem ocorrer sem a participação do sindicato.
Os sindicatos podem cobrar das empresas para proceder com a homologação das rescisões?
Sim. Considerando que a nova lei dispensou a obrigatoriedade de participação do sindicato no processo de rescisão, é legítima uma eventual cobrança do sindicato para atuar no processo, em razão do serviço prestado.
8 – PREPOSTO PARA AUDIÊNCIAS TRABALHISTAS
Nas ações judiciais trabalhistas a empresa continua obrigada a indicar representante (preposto) que possua vínculo empregatício?
Não. Com a reforma trabalhista, as empresas podem indicar preposto sem vínculo de emprego, isto é, é permitida a contratação de um terceiro para representar a empresa em audiência, bastando que formalize a indicação por meio de Carta de Preposto.null
Saiba mais
Acesse a Cartilha Trabalhista
Conheça as alterações da MP nº 808
Leia sobre a reforma trabalhista na Carta da Indústria
Conheça a página sobre Terceirização
Fonte: Firjan